吴某于2019年4月至甲建材公司工作，工作岗位为管理人员，工作内容为销售，双方签订了3年期限的劳动合同。2019年8月25日，吴某又签署了《竞业限制协议》。吴某虽从事销售工作，但其对于销售定价并无决定权，销售价格一定要通过企业内部的定价机制确定。在吴某工作期间，甲建材公司认为吴某系乙建材公司（2020年5月7日注册）的实际控制人，存在以较低的价格向乙建材公司销售产品，再以较高价格售出以赚取差价的行为。甲建材公司认为该行为违反了公司相关规定及竞业限制约定，在双方解除劳动合同关系后，向仲裁委提起仲裁，要求吴某赔偿相应的损失27万元并支付利息。该请求被仲裁委驳回，甲建材公司不服，诉至法院。
法院审理认为，吴某与甲建材公司虽然签订了竞业限制协议，但协议中明确约定甲建材公司无义务向其支付任何补偿，且双方均认可在吴某在职期间及离职后，甲建材公司并未给予竞业限制补偿，故竞业限制相关联的内容对吴某没有约束力。另外，吴某作为甲建材公司销售人员对销售价格并无决定权。甲建材公司属于生产陶粒等建材制品的企业，而乙建材公司并不生产有关产品，二者不能形成竞争关系。因此甲建材公司主张吴某的行为属于违反竞业限制的行为，无事实和法律依据，故对甲建材公司的主张，不予支持。
竞业限制所限制的经营事物的规模，应严格限定为：在与本单位有竞争关系的其他单位，生产或者经营同种类型的产品、从事同类业务。形成不了竞争关系，不宜认定为违反竞业限制。用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不能低于该劳动者离开企业前12个月的月平均薪资的三分之一。企业未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务，用人单位以此为由要求劳动者赔偿相应的损失的，人民法院不予支持。
随着市场经济的发展，企业增强了对知识产权和核心技术的保密意识，强化了对高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务的其他人员的竞业限制约束。我国《劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第九十条规定，负有保密义务的劳动者在从业期间和在解除或终止劳动关系后，须遵守劳动合同约定的竞业禁止条款，保守原用人单位的商业机密，否则，将承担违约责任，造成损失的，还要承担赔偿相应的责任。但是，由于竞业限制会使得劳动者收入下降、基本生存权受到威胁，因此，用人单位一定要给予离职后的劳动者在竞业限制期间予以经济补偿。否则，劳动者可以不遵守竞业限制条款。本案中，虽然吴某与甲建材公司签订的竞业限制协议约定了吴某负有竞业限制义务，但双方确认，在吴某在职期间及离职后，公司均未给予吴某竞业限制补偿。因此，竞业限制的相关联的内容对吴某没有约束力。与此同时，吴某成立的公司并不生产、经营与原公司同类的产品，二者形成不了竞争关系，不宜认定为吴某违反竞业限制。本案一方面提醒企业，在要求劳动者承担竞业限制义务的同时，要严格依规定向劳动者支付竞业限制期间的经济补偿，另一方面也提醒劳动者，竞业限制期间能够得到经济补偿，切莫因被“忽悠”而使自身权益受损，但也应秉持诚实守信的原则认真履行竞业限制义务，避免承担不利后果。